Retos y oportunidades tras el COVID-19

28 Mayo
Retos y oportunidades tras el COVID-19

Retos y oportunidades tras el COVID-19

Artículo de opinión firmado por José M. Peiró, catedrático de Psicología del Trabajo, y Francisco J. Medina, decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla.

Durante las próximas semanas se estará produciendo la reincorporación al puesto de trabajo de miles de personas en todo el país, lo cual va a suponer un reto para los departamentos de Recursos Humanos y los servicios de Prevención de Riesgos Laborales de las organizaciones privadas y públicas. Es un buen momento para reflexionar sobre la realidad que nos espera en las próximas semanas y meses, anticipar los cambios que se nos avecinan y, en base a la evidencia científica, aportar algunas líneas de acción de utilidad para los gestores de las organizaciones, los trabajadores y la sociedad en general.

 

La vuelta al trabajo

El primer reto que tendrán que abordar las organizaciones es prevenir el contagio, para lo cual se van a tener que considerar en los planes de prevención tanto los riesgos en el acceso al trabajo (in itinere), como los derivados de la propia actividad laboral. Esto refuerza, tras el COVID, un aspecto importante de la prevención: trascenderel puesto de trabajo inmediato hasta el exterior, incorporando la movilidad hacia y desde el trabajo y también las condiciones de trabajo para aquellos/as trabajadores que realicen la actividad laboral desde los hogares.

En el seno de las organizaciones habrá que adaptar la organización del trabajo, también en sus espacios físicos, analizar los riesgos en cada servicio, adaptar el sistema y los procesos de trabajo distinguiendo entre aquellas actividades donde la presencialidad es necesaria de aquellas que pueden ser realizadas en teletrabajo, decidir quién y cuándo se incorpora cada trabajador, analizar la situación de las personas en riesgo y también de las personas que conviven con familiares en riesgo, y finalmente organizar los turnos de trabajo.

Junto a la prevención de los riesgos físicos es necesario también considerar los psicosociales, comolos estresores relevantes del trabajo y también de la conciliación. La carga mental del teletrabajo, ejercido de forma simultanea al cuidado de los hijos,puede ser alta y tener consecuencias negativas para la salud, principalmente del cuidador principal, que suele ser una mujer.

Uno de los aspectos que las organizaciones habrán de considerar es el rediseño de los sistemas de trabajo si quieren incorporar con eficacia y eficiencia el teletrabajo. Con unos puestos cada vez más interdependientes, donde las actividades de cada puesto dependen de las realizadas por otras personas y el trabajo en equipo es la estructura de funcionamiento esencial, habrá que reconsiderar las tareas y los sistemas de coordinación para que los equipos funcionen con eficacia.

 

El teletrabajo

El COVID ha afectado a los diferentesámbitos de nuestra vida. Hemos tenido que incorporarnos de forma abrupta al teletrabajo, y nos hemos dado cuenta de que trabajar on-line es mucho más complejo que tener un ordenador y una conexión.Requiere más horas de trabajo, una adaptación a la tecnología y con frecuencia, mayor carga mental. En la situación actual cabe añadirla dificultaddel contexto en el que lo hemos estado haciendo: con menores a nuestro cargo, en aislamiento y con gran incertidumbre por el empleo. Por otra parte, están limitados los esos recursos sociales que nos amortiguan el estrés del trabajo y permiten desconectar: las relaciones con los demás, las actividades deportivas, el uso del tiempo libre, etc.

El teletrabajo tiene una vigencia en la gestión de los recursos humanos de más de 20 años, fluctuando entorno al 5,3% de media en los países de la Unión Europeaen una versión de teletrabajo a tiempo parcial. Los estudios sistemáticos que se han realizado durante estos últimos 20 añosdan resultados diversossobre la productividad y el bienestar de los trabajadores. En primer lugar, el tele-trabajo ha sido tradicionalmente una opción para puestos de alta-cualificación por lo que las prediccionessobre qué efectos puede tener en estos momentos es difícil de realizar, ya que en algunos sectores se va a necesitar el teletrabajo para una gran diversidad de ocupaciones y niveles dentro de la organización. La evidencia científica apunta a que:a) el tele-trabajo incrementa la productividad principalmente en el sector privado, en el sector público los datos no son tan positivos, b) en ambos sectores es esencial que exista un buen liderazgo, principalmente en el sector público para revertir los efectos negativos del teletrabajo, c) una serie de variables personales potencian los efectos positivos del teletrabajo: personas motivadas, con alto rendimiento previo, independientes, confortables con la soledad, que gestionan bien el tiempo, que tienen un elevado conocimiento sobre su trabajo y que suelen ser independientes, d) el teletrabajo puede tener consecuencias negativas como el aislamiento y afectar a aquellos procesos donde la presencia y las relaciones sociales suelen ser importantes, como la promoción.

Un buen diseño del teletrabajo combinándolo con presencia en la empresa tiene muchas ventajas sin perjudicar a la productividad: es una oportunidad para conciliar y librarse del estrés que suponen los desplazamientos diarios, las interrupciones o la falta de concentración, y de reconstruirse para aquellos/as que sufran condiciones negativas en el trabajo, como conflictos, bullying o malas relaciones con los compañeros. Para que el teletrabajo funcione hay que cambiar los sistemas de trabajo en las organizaciones y entrenar a los supervisores en las competencias necesarias para coordinar estos equipos. Las organizaciones deben también repensar su cultura y sus procedimientos y prácticas internos para facilitar esta transición y entrenar a la plantilla en estas nuevas competencias.

La evidencia científica también ofreceinformación sobre cómo abordar los procesos de cambio, como el que estamos viviendo, en el seno de las organizaciones. Es esencial un estilo de liderazgo orientado al cambio, una política de recursos humanos que potencie la percepción de justicia y la confianza en los cambios que hay que acometer, ser lo más transparente y pro-activo posible con la información, fomentar la participación, y potenciar la identificación con la organización.

 

Efectos personales y sociales del COVID

Desde un punto de vista más individual, las personas tenemos la capacidad de salir adelante, de pensar que el futuro será mejor incluso aunque la evidencia sea desfavorable, un fenómeno que en Psicología se denomina ilusiones positivas. Esta forma de interpretar el contexto nos protege emocionalmente. Lo más importante a corto plazo será afrontar el miedo, que no te paralice ni afecte a tu salud, de forma que se pueda llevar una vida lo más normalizada posible. El miedo también afecta a la forma de analizar la realidad social y de tomar decisiones, más intuitiva y menos racional. Es un caldo de cultivo propicio para la aparición del estigma hacia las personas que hayan enfermado y ya estén recuperadas, y la activación de estereotipos o prejuicios hacia determinados grupos a los que atribuimos mayor probabilidad de contagiarnos, como ha ocurrido recientemente con la población china.

 

Efectos globales y sistémicos del COVID-19

Se constata una destrucción de empleo importante cuyo carácter está por determinar.En Estados Unidos el desempleo se ha incrementado en estos dos últimos meses de poco más del 3% al 14%. Si nos atenemos a la experiencia de crisis previas, donde el primer año nunca ha sido el peor, sino los inmediatamente siguientes, la destrucción de empleo durará en la mejor de las circunstancias, al menos dos años, siempre que se produce una recuperación en ´V’. También los datos apuntan a que la destrucción de empleo afectará a unos sectores más que a otros, principalmente a los trabajadores del sector servicio, con menor cualificacióny nivel académico bajo. Otro detalle al que parecen apuntar los datos es que, mientras en la crisis de 2008 hubo una destrucción de empleo mayoritariamente masculina, en estos momentos la pérdida de empleo femenina supera en más de cinco puntos a la masculina en Estados Unidos, porque está afectando a sectores muy feminizados; esta tendencia puede agravarse en nuestro país, más aún si nos enfrentamos a un tele-trabajo parcial y el sistema laboral no consigue coordinarse con el sistema educativo, de forma que el cuidado de los menores escolarizados a tiempo parcial termine generando tensión sobre las mujeres.

Nos estamos enfrentando a una crisis global, de forma que las recetas que se utilizaron para afrontar la pasada crisis económica de 2008 (emigración, emprendimiento y formación) quedan al menos en parte en entredicho. La emigración es una opción arriesgada ya que los niveles de desempleo están creciendo globalmente y existen mayores restricciones para la movilidad. Otra de las recetasen la anterior crisis fue el emprendimiento: buscar una buena idea y poner en marcha un negocio. En este sentido, los datos internacionales también apuntan a que el empleo autónomo está siendo uno de los sectores más afectados por el COVID-19, en las áreas más emergentes de la ‘Gig economy’ especialmente. Teniendo en cuenta las restricciones a la movilidad que se prevén para los próximos meses o años y el descenso en el sector servicios, donde se concentraban las mayores tasas de emprendimiento, la opción de emprender no deja de ser también arriesgada. La tercera receta fue la formación; las aulas universitarias, principalmente los máster, volvieron a llenarse de personas desempleadas buscando reciclarse y esperar una oportunidad mejor. Actualmente también es una opción incierta en especial si no se plantea de forma estratégica, ya que es difícil prever en estos momentos qué formación y competencias serán necesarias en los próximos años.

Es posible que se produzcan cambios en los sistemas de enseñanza superior, lo cual puede ser una oportunidad para las personas en formación o en reciclaje ya que es muy probable que buenas universidades de todo el mundo abran sus postgrados y otros tipos de formación a alumnado de todo el mundo en formato no presencial o semi-presencial. Las iniciativas espontáneas entre académicos principalmente de Estados Unidos sobre cómo entrenar en competencias profesionales con medios telemáticos está siendo ingente en estos momentos, y es muy probable que se utilice para generar programas formativos a distancia o semi-presenciales que competirán con las ofertas locales.La enseñanza superior va a cambiar a un formato mucho más flexible,lo que supone una amenaza para nuestros sistemas universitarios si no son capaces de adaptarse a este nuevo escenario.

Se espera también un incremento en la conflictividad en las organizaciones debido a diferentes fuentes: a) la negociación de las condiciones y las tareas de las personas que tele-trabajan, b) la negociación interna para la recuperación de las horas de aquellas personas que no han ejercido el trabajo en estos meses como consecuencia del estado de alerta, c) los conflictos inherentes al cambio en las condiciones de trabajo, d) los conflictos derivados de los expedientes de regulación de empleo y e) los derivados de la negociación colectiva

Nos esperan unos meses donde el diálogo social va a ser esencial, no únicamente en el seno de las empresas sino también entre los agentes sociales para dilucidas los costes y los beneficios del teletrabajo. Nos corresponde ser creativos para generar ideas de progreso y cambios suficientes que nos permitan salir de la actual situación sin un coste muy elevado para la sociedad y cada una de las personas que la componen aprovechando las oportunidades que también ofrece, o cabe conseguir, en la actual situación, para mejorar tanto la productividad y eficacia de las organizaciones junto con la de las personas y también su bienestar.

 

Jose M. Peiró
Catedrático de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Universidad de Valencia. Miembro de la Academia de Psicología de España

Francisco J. Medina
Decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla y Presidente de la Conferencia de Decanos y Decanas de Psicología de las Universidades Españolas